Desde Werner Heisenberg sabemos que medir es interactuar e interactuar implica una cierta variación en lo observado. Así, cuando en el proceso de medir y evaluar las características de las personas, de manera consciente o inconsciente, fijamos y/o proyectamos en el sujeto observado nuestras creencias, convicciones y otros prejuicios que, después en la práctica diaria no se corresponde con lo esperado, se desencadena una situación bastante dramática. Tanto para el examinador, como para la Dirección, se establece una especie de pugna soterrada encaminada a defender sus tesis:
El examinador intentando defender que “su” elección fue acertada, y es la mala supervisión del contratado lo que le hace aparecer a los ojos de la Dirección como inaceptable en su trabajo.
Para la Dirección, se trata de una mala selección y un inadecuado trabajador para el puesto. Que por mucho que haga su supervisor, no logrará cambiar el rumbo.
La cosa se complica un poco más si, además, ese supervisor ha sido contratado directamente por la Dirección, y ya es sabido que el Jefe siempre tiene razón.
Por eso los examinadores deberían tener en mente el no interferir en la selección con sus prejuicios, suposiciones y proyecciones y centrarse exclusivamente en los datos.
Así las cosas, las reglas básicas que todo examinador debería de tener en cuenta son:
Asegurarse exactamente de cual va a ser el puesto de trabajo a ocupar por el seleccionado y su delimitación exacta dentro del organigrama, sus tareas, sus superiores, los requisitos del puesto, habilidades, actitudes, si es un trabajo en relación directa con clientes o no, su horario, sus retribuciones, etc.
En función de los requerimientos del puesto, empezar con la fase de reclutamiento, asegurándose de que lo que se pide coincide con lo que se necesita.
Contar en todo momento con quien va a ser el supervisor del candidato: cómo quiere que sea el ocupante, cual es el sistema de trabajo en su departamento, cómo va a ser su supervisión y toma de contacto, su período de aprendizaje del puesto.
En la fase de examen del CV centrarse en lo que se dice y en lo que no se dice.
Fijarse en los lapsus oscuros de tiempo: a veces entre una experiencia laboral y otra han pasado dos o tres años: ¿qué ha ocurrido ahí?
En función de los requerimientos del puesto, se le debería pasar las pruebas psicométricas adecuadas.
La entrevista, después de tener los resultados de las pruebas psicométricas.
Realizar el informe final del entrevistado. Sus resultados de las pruebas y la recomendación o no para su empleo.
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Just A. Piera, es Psicólogo y experto en Recursos Humanos. Ha trabajado en importantes empresas nacionales e internacionales.
Además de una solvencia incuestionable en las áreas de Recursos Humanos, Selección de Personal y Gestión de Capital Humano, ha liderado múltiples proyectos de certificación de la Calidad.
Posee el título de Auditor oficial de la Calidad.
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